近日，在績(jī)效管理方案宣貫與培訓(xùn)會(huì)上，客戶中有一位管理人員向我提出了這樣一個(gè)問題，該問題是針對(duì)我們?cè)诳?jī)效管理方案中增加了能力指標(biāo)而提出的。
他說，根據(jù)他以往的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為能力指標(biāo)這種指標(biāo)比較難以評(píng)價(jià)，因?yàn)樵擃愔笜?biāo)本身屬于定性指標(biāo)，甚至可以說是“拍腦門”評(píng)出來的指標(biāo)，所以，具體在評(píng)價(jià)時(shí)，往往考核者就是憑借其本人的主觀印象而評(píng)價(jià)出來的分?jǐn)?shù)。因此，他認(rèn)為，這類指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)最大的問題，便是標(biāo)準(zhǔn)不一致，如果考核者習(xí)慣于打高分，則被考核者的指標(biāo)得分便相對(duì)較高，如果考核者傾向于打低分，則必然造成被考核者分?jǐn)?shù)較低的情況出現(xiàn)，所以，他認(rèn)為能力指標(biāo)雖然有必要設(shè)置，但是由于操作上存在問題，他不建議設(shè)置。
對(duì)于他提出的這個(gè)問題，我認(rèn)為其實(shí)并不難解決，可以通過以下步驟來解決：
一、需要建立考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于定性指標(biāo)或是能力指標(biāo)，由于評(píng)估無法量化，如果評(píng)分時(shí)沒有標(biāo)準(zhǔn)，則考核者必然不清楚從哪些方面進(jìn)行評(píng)分，則必將出現(xiàn)考核時(shí)的“拍腦門”，所以考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，是解決分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的首要問題。
一般來說，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為三級(jí)或五級(jí)，我在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，傾向于采用五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分別是優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差，再根據(jù)該五級(jí)指標(biāo)，針對(duì)具體的考核項(xiàng)目，可將該五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)分，具體對(duì)不同級(jí)別的表現(xiàn)進(jìn)行描述，以便考核者在考核時(shí)能夠標(biāo)準(zhǔn)明確，同時(shí)也便于考核雙方在績(jī)效計(jì)劃溝通時(shí)意見能夠達(dá)成一致。
二、打分時(shí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
為了保證考核時(shí)標(biāo)準(zhǔn)一致，在具體考核評(píng)分時(shí)，人力資源部可以召集考核者對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行統(tǒng)一，可以具體選取部分崗位代表進(jìn)行試評(píng)分，在評(píng)分操作幾次之后，考核者則可以基本形成一致的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（這就類似于崗位評(píng)估，雖然采用同一套評(píng)分工具，如果評(píng)分時(shí)參與評(píng)分人員沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可能也會(huì)造成評(píng)分結(jié)果的不一致，但如果在正式評(píng)分前進(jìn)行試評(píng)分，評(píng)分者便容易統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。）
三、部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行一致化
為了確保評(píng)分在最終一致，還可以通過部門負(fù)責(zé)人的把關(guān)來實(shí)現(xiàn)，對(duì)于部分非部門負(fù)責(zé)人直管人員，在通過其直接上級(jí)評(píng)分之后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該召集各評(píng)分人員，對(duì)下屬進(jìn)行再次評(píng)分，并做好評(píng)分時(shí)的協(xié)調(diào)一致，這樣便可更加有效地保證評(píng)價(jià)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的一致性。
四、強(qiáng)制正態(tài)分布
所謂正態(tài)分布，實(shí)際上就是對(duì)部門內(nèi)部人員進(jìn)行排名，選出前幾名與后幾名，這種方式，則可以避免部門之間因?yàn)榫唧w分?jǐn)?shù)的不一致導(dǎo)致的評(píng)分不公平。所以，采取強(qiáng)制正態(tài)分布是解決部門之間的評(píng)分不一致問題的有效方法。
通過以上步驟，實(shí)際上就可以解決評(píng)分過程中的不公平現(xiàn)象，所以，對(duì)于考核時(shí)需要定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)，企業(yè)不需要過于“避之不及”，因?yàn)橛行┲笜?biāo)，雖然可以量化考核，但實(shí)際上量化考核則失去了針對(duì)性，沒有真正意義，設(shè)置為定性指標(biāo)，才能考核該工作的重點(diǎn)，則完全可以設(shè)置為定性指標(biāo)。
另外，其實(shí)定性指標(biāo)也可以轉(zhuǎn)化為“定量指標(biāo)”，也就是所謂的“定性指標(biāo)的量化”，一般來說，就是將指標(biāo)進(jìn)行分解，可以分解為多個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目賦予分值，并將各分值具體描述出來，在評(píng)分時(shí)，則針對(duì)不同項(xiàng)目的員工具體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，再加總得出員工的實(shí)際得分。
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本文標(biāo)題：如何保證定性指標(biāo)評(píng)分的公正性
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